美(mei)國職業心理學家研究發現(xian)：在人(ren)的(de)一生中，工作(zuo)時間可達30—40年，期(qi)間人(ren)們(men)轉換工作(zuo)的(de)次(ci)數平均可達8—10次(ci)之多，因此，簡(jian)歷(li)絕對(dui)不是(shi)一張(zhang)紙那么簡(jian)單，而(er)是(shi)你(ni)人(ren)生的(de)“地圖”。
在選聘(pin)心理學家的(de)工具箱(xiang)里，簡(jian)(jian)(jian)(jian)歷被用于“解讀”應聘(pin)者(zhe)(zhe)的(de)工作動機和職(zhi)業勝任能(neng)力。作為選聘(pin)顧問，我每(mei)天瀏覽(lan)的(de)簡(jian)(jian)(jian)(jian)歷不下百(bai)份，因此(ci)得(de)出這樣的(de)結(jie)論：優秀人才不一(yi)定是(shi)簡(jian)(jian)(jian)(jian)歷寫作的(de)高手，但糟糕簡(jian)(jian)(jian)(jian)歷的(de)作者(zhe)(zhe)一(yi)定是(shi)職(zhi)場(chang)平庸(yong)者(zhe)(zhe)，因為他們(men)沒有(you)將其作為個人品牌的(de)一(yi)部分，更缺少自省和審視職(zhi)業發(fa)展得(de)失的(de)能(neng)力。
盤點：工作(zuo)經歷是否(fou)符合(he)職業發展(zhan)的一致(zhi)性原(yuan)則
根據職業發展的一致性原則，我根據應聘者的簡歷內容將其歸入三類：
A等(deng)人(ren)選(xuan)：所學專業和所干工作(zuo)相(xiang)一致，過去做過的工作(zuo)與最近一份工作(zuo)相(xiang)關(guan)，最近一份工作(zuo)與所求崗(gang)位(wei)相(xiang)關(guan)或一致。
這類人選很容易(yi)通過HR的簡歷(li)篩選，因為他(ta)們通常滿足崗(gang)位(wei)的“必要(yao)”條件，面試官更多關(guan)注的是人選“海平面之下”的素質。
B等人選：所學專業和所干(gan)工(gong)(gong)作不(bu)一(yi)致，過去做(zuo)過的(de)工(gong)(gong)作與(yu)最(zui)近一(yi)份工(gong)(gong)作相關，最(zui)近一(yi)份工(gong)(gong)作與(yu)所求崗位一(yi)致。
這類人選不容易(yi)成(cheng)為(wei)面試官的(de)“眼中盯”，如果你(ni)能(neng)在簡歷中凸顯(xian)自己(ji)“硬指標”和詳(xiang)述工作(zuo)內容、業(ye)績，或者你(ni)最近一份工作(zuo)所(suo)在的(de)行業(ye)與應聘(pin)企業(ye)相同，你(ni)勝出的(de)幾(ji)率會(hui)大大提高。
C等人(ren)選：所學專業和(he)所干工(gong)(gong)作(zuo)不一(yi)致，過(guo)去做(zuo)過(guo)的工(gong)(gong)作(zuo)與(yu)最近一(yi)份(fen)工(gong)(gong)作(zuo)不相關(guan)，最近一(yi)份(fen)工(gong)(gong)作(zuo)與(yu)所求(qiu)的工(gong)(gong)作(zuo)也(ye)無關(guan)。這類人(ren)選的簡歷很(hen)難通(tong)過(guo)HR的“法眼”，除非(fei)你(ni)是市(shi)場(chang)需求(qiu)顯著的銷售人(ren)員(yuan)。