美國職業心理(li)學家研(yan)究發現：在人(ren)(ren)(ren)的(de)一(yi)生中，工(gong)作(zuo)時間可達30—40年，期間人(ren)(ren)(ren)們轉換工(gong)作(zuo)的(de)次數(shu)平(ping)均(jun)可達8—10次之多，因此(ci)，簡(jian)(jian)歷絕對不是一(yi)張(zhang)紙那(nei)么簡(jian)(jian)單，而(er)是你人(ren)(ren)(ren)生的(de)“地圖”。
在選聘(pin)心理(li)學家(jia)的(de)工具箱里，簡(jian)歷(li)被用于“解讀(du)”應聘(pin)者的(de)工作動機和職業勝任能力(li)。作為選聘(pin)顧問，我每天(tian)瀏覽的(de)簡(jian)歷(li)不(bu)下(xia)百(bai)份，因此得出這樣的(de)結論：優秀人才(cai)不(bu)一定是簡(jian)歷(li)寫作的(de)高手，但糟糕簡(jian)歷(li)的(de)作者一定是職場平庸者，因為他們沒有將其作為個(ge)人品(pin)牌的(de)一部分，更(geng)缺少(shao)自省(sheng)和審視(shi)職業發展(zhan)得失的(de)能力(li)。
盤點：工作(zuo)經歷是否符合職(zhi)業發展的一(yi)致性原(yuan)則
根據職業發展的一致性原則，我根據應聘者(zhe)的簡歷內容將其(qi)歸入三類：
A等人(ren)選：所學(xue)專業和所干(gan)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)相一致，過(guo)去做過(guo)的工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)與最(zui)近一份工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)相關，最(zui)近一份工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)與所求崗位相關或(huo)一致。
這類人(ren)選很容易通過HR的簡歷(li)篩選，因(yin)為(wei)他們通常滿(man)足崗位的“必要”條件，面(mian)試官(guan)更多關注的是(shi)人(ren)選“海平面(mian)之下(xia)”的素質。
B等人選：所(suo)學專業和(he)所(suo)干(gan)工(gong)(gong)作(zuo)不一(yi)致，過(guo)去做過(guo)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)與(yu)最近一(yi)份工(gong)(gong)作(zuo)相關，最近一(yi)份工(gong)(gong)作(zuo)與(yu)所(suo)求崗位一(yi)致。
這類人選不容(rong)易成為面試官的(de)“眼中盯”，如果你能(neng)在簡歷中凸顯自己“硬指標(biao)”和(he)詳(xiang)述工作內容(rong)、業(ye)績(ji)，或者你最近一份工作所在的(de)行業(ye)與(yu)應聘企業(ye)相同，你勝出(chu)的(de)幾率會(hui)大大提高。
C等人(ren)選：所學(xue)專業和所干(gan)工(gong)作(zuo)(zuo)不一致，過(guo)去做過(guo)的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)與最(zui)近一份工(gong)作(zuo)(zuo)不相(xiang)關(guan)，最(zui)近一份工(gong)作(zuo)(zuo)與所求的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)也(ye)無關(guan)。這類人(ren)選的(de)簡歷(li)很(hen)難通過(guo)HR的(de)“法眼”，除(chu)非你是市場需求顯著的(de)銷售人(ren)員。