美國(guo)職(zhi)業心理學家研究發現(xian)：在(zai)人(ren)的(de)一(yi)生中(zhong)，工(gong)作時間可達30—40年，期(qi)間人(ren)們轉換工(gong)作的(de)次數平(ping)均(jun)可達8—10次之多，因此，簡歷絕對不(bu)是一(yi)張紙那么簡單，而是你人(ren)生的(de)“地圖”。
在選(xuan)聘(pin)心理學家的(de)工具箱(xiang)里，簡(jian)歷(li)被用于“解讀”應聘(pin)者的(de)工作(zuo)動機和(he)職(zhi)業勝任能力。作(zuo)為選(xuan)聘(pin)顧問，我每天瀏覽(lan)的(de)簡(jian)歷(li)不下(xia)百份，因此得(de)(de)出這樣(yang)的(de)結論(lun)：優秀人才(cai)不一定是簡(jian)歷(li)寫(xie)作(zuo)的(de)高手，但糟糕簡(jian)歷(li)的(de)作(zuo)者一定是職(zhi)場平庸者，因為他們沒(mei)有將其作(zuo)為個人品牌的(de)一部分，更缺少自省和(he)審視職(zhi)業發展得(de)(de)失(shi)的(de)能力。
盤(pan)點：工作經歷是否(fou)符合職業發展的一致性原則
根據職業(ye)發展(zhan)的一致性原則，我根據應聘者的簡歷內容(rong)將(jiang)其歸入三類：
A等人選(xuan)：所(suo)(suo)學(xue)專業和所(suo)(suo)干工(gong)作(zuo)相一(yi)致(zhi)(zhi)，過(guo)去做過(guo)的工(gong)作(zuo)與最近一(yi)份(fen)工(gong)作(zuo)相關，最近一(yi)份(fen)工(gong)作(zuo)與所(suo)(suo)求崗位(wei)相關或(huo)一(yi)致(zhi)(zhi)。
這(zhe)類人選很容易通(tong)過HR的簡歷篩選，因為(wei)他們通(tong)常(chang)滿(man)足崗(gang)位的“必要(yao)”條件，面(mian)試官(guan)更多關(guan)注的是(shi)人選“海平面(mian)之(zhi)下”的素質(zhi)。
B等人選：所(suo)(suo)學專業和(he)所(suo)(suo)干工(gong)作不一(yi)致，過去做過的(de)工(gong)作與最近(jin)一(yi)份工(gong)作相關，最近(jin)一(yi)份工(gong)作與所(suo)(suo)求崗位一(yi)致。
這(zhe)類人選不容(rong)易成為面試(shi)官(guan)的(de)(de)(de)“眼中盯”，如果你(ni)能在簡歷中凸顯自己“硬指標”和詳述工作內(nei)容(rong)、業(ye)(ye)績，或者你(ni)最近(jin)一份工作所在的(de)(de)(de)行業(ye)(ye)與應(ying)聘企業(ye)(ye)相(xiang)同，你(ni)勝出的(de)(de)(de)幾率會大(da)大(da)提高。
C等人選(xuan)：所(suo)學專業和所(suo)干工(gong)(gong)作(zuo)不(bu)一致，過(guo)去做過(guo)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)與(yu)(yu)最(zui)近一份工(gong)(gong)作(zuo)不(bu)相(xiang)關，最(zui)近一份工(gong)(gong)作(zuo)與(yu)(yu)所(suo)求(qiu)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)也無(wu)關。這類(lei)人選(xuan)的(de)簡歷(li)很難通過(guo)HR的(de)“法眼”，除非你是市場需求(qiu)顯著的(de)銷售人員(yuan)。